Background
Buket Polatoglu

İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI

KOCAELİ-İZMİT İŞ HUKUKU AVUKATI

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davalarında bilinmesi gereken ilk konu işçilerin genel kanun olan 4857 sayılı İş Kanun’una tabi olacağıdır. Ayrıca işçiler ile alakalı 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi kanunlar bulunmaktadır. İşe iade avukatı olarak işçilerin genel nitelikteki İş Kanununa veya özel nitelikteki diğer kanunlara tabi olduğunun ayrımını yapmakta  ve işçilerin en etkili çözümü almasında yardımcı olmaktayız.

İşe iade davaları çok sık karşılaşılan dava türlerinden olup işçilerin haklarının korunması için mevzuatta birçok düzenleme bulunmaktadır. Bunlardan bir tanesi de aşağıda açıklandığı gibi işçinin işe iade davasındaki tazminat hakkıdır.

İşe iade avukatı olarak iş hukukunda uzman olan ve Kocaeli-İzmit’te bulunan büromuza ve kadromuza ulaşabilmek için İletişim sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İŞE İADE DAVASI SONUCU ALINACAK TAZMİNAT SADECE 8 MAAŞTAN İBARET DEĞİLDİR!

İŞE İADE DAVASI SADECE 4 AY BOŞTA GEÇEN SÜRE, 4 AY İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI DEĞİLDİR.

İşe iade davası kesinleşen işçi işverene başvurusuna rağmen işe başlatmadıysa hak kazandığı ücretler sadece 4 aylık  boşta geçen süre 4 ay işe başlatmama tazminatı değildir.

Yargıtay Kararlarına göre işçiye bu hakların yanında aşağıda sayılan haklar da ödenmelidir;

1-İşçinin fesih tarihinden sonra sanki 4 ay boyunca  işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek gibi ek ödemelerininkendisine yapılması gerekmektedir. Yine bununla birlikte bu 4 aylık süredeki yol ve yemek ücreti ve işyerinde verilen ek sosyal haklar da kendisine ödenmelidir.

2-Bunun dışında yine fesih tarihinden sonra 4 aylık dönemde  ücrete zam yapılmışsa; ödenecek boşta geçen süre ücretinin hesabında bu zamlı ücret esas alınmalıdır.

3-Boşta geçen 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayıldığı için, söz konusu süre geçmişe dönük olarak SGK bildirimi ve prim ödemesi yapılmalıdır.

4-4 aylık boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenmektedir. Bu durumda kıdem tazminatı hesaplaması da değişmektedir. Yani işçinin kıdemi 4 ay daha artmıştır.

5- Kıdeme 4 aylık boşta geçen süreyi eklediğimizde yeni bir ihbar süresi ortaya çıkmış olabilir.  Bu duruma da dikkat etmek ihbar tazminatı hesaplamasını ona göre yapmak gerekir.

6-Kıdeme 4 aylık boşta geçen süreyi eklediğimizde yeni bir yıllık izin süresi ortaya çıkmış olabilir.Bu duruma da dikkat etmek yıllık izin ücreti hesaplamasını ona göre yapmak gerekir.

7-İşveren feshi SGK'ya haklı fesih diye bildirmişse, işe iade davasında mahkeme feshi geçersiz bulduğu için işçi geriye dönük işsizlik sigortası parası talep edebilir.

 

İŞVEREN VEKİLİ KONUMUNDAKİ ÇALIŞAN İŞE İADE DAVASI AÇAMAZ.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı ünvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18. madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin sevk ve idare ile işçiyi alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. 

Yargıtay YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E: 2008/5920 K: 2008/30467 T: 10.11.2008

 

VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ İŞE İADE SEBEBİDİR

VARDİYA DEĞİŞİKLİĞİ İŞE İADE SEBEBİBİDİR

Aşağıda ilgili karar bulunmaktadır:

T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/23060

K. 2016/23886

T. 24.10.2016

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli sebep olmadan, sendikal sebeple feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine davacının işe iadesine işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat ve alacaklarının belirlenmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının bölüm değişikliği talebini kabul etmediğini altı işgünü içerisinde yazılı olarak bildirmediği, bu sebeple talebi kabul etmiş sayıldığı, yapmakla ödevli olduğu görevi hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği belirtilerek feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve işveren tarafından hatırlatıldığı halde işçinin görevlerini yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma şartlarının tespiti ile bu şartların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma şartları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde ise, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

Dosya içeriğine göre, davalı şirketin ... bölümünde üretim işçisi olarak çalışan davacıya 12.08.2015 tarihli görev değişikliği yazısı ile nutella bölümünde görevlendirildiği bildirilmek istenmiş, ancak davacı değişiklik talebini imzalamaktan imtina etmiş ve önce mazeret izni ardından ... raporları almıştır. Rapor bitiminde 28.08.2015 tarihinde işbaşı yapması gerekirken bir gün devamsızlık yapmış, bu tarihten sonra ilk iş günü olan 01.09.2015 de, görevli olduğu 20:00-08:00 vardiyasında işyerine gitmiştir. Tutanak tanığı olan davalı şahitlerinin anlatımlarına göre, ... bölümünde görevinin başına geçmesi üç kez ihtar edilmesine karşın çalışmaya başlamamış ve sabaha kadar dinlenme alanında oturmuştur. Bunun üzerine iş sözleşmesi hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile feshedilmiştir. Ancak davalı şahidi ..., davacının çalıştığı ... bölümünde günde on iki saat ve haftada dört gün çalışıldığını; görevlendirildiği ... bölümünde ise günde sekiz saat ve haftada altı gün çalışılmasının planlandığını, davacının üç vardiyalı sisteme geçmeyi kabul etmediğini beyan etmiştir. Haftada dört gün çalışan davacı bakımından bu sürenin üç vardiya sistemi ile altı güne çıkartılmış olması çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Değişiklik talebinin altı iş günü içerisinde davacı tarafından yazılı olarak kabul edilmemesi sebebi ile bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İşverenin değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu da ortaya koyamamış olması karşısında davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile feshin haklı sebebe dayandığı belirtilerek davanın reddedilmesi hatalıdır.

Davacının iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği yönündeki iddiası yeterli ölçüde delillendirilerek ortaya koyulamadığından, işe başlatmama tazminatının davacının kıdemi ve fesih sebebine göre dört aylık ücreti tutanında belirlenmesi gerekmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-)Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3-)Davacının kanuni süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedenine göre takdiren davacının dört aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-)Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5-)Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 29,20 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına,

6-)Davacının yapmış olduğu 524,50 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi Gereğince 1.800,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8-)Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 24.10.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

 

Alanında uzman kadrosuyla Kocaeli-İzmit’te faaliyet gösteren Polatoğlu Hukuk Bürosu işe iade konusunda avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. İşe iade avukatı olarak deneyimli, birikimli ve donanımlı kadrosu ile müvekkillerine hizmet veren Polatoğlu Hukuk Bürosu işçilerin en hızlı ve en iyi sonucu alabilmesi için Kocaeli-İzmit’te çalışmalarını yürütmektedir.