Background
Buket Polatoglu

KOCAELİ-GEBZE İŞ AVUKATI

KOCAELİ-GEBZE İŞ AVUKATI

KOCAELİ-GEBZE İŞ AVUKATI

EKONOMİK SEBEPLERLE VE İSTİHDAM FAZLALIĞI NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ VE İŞE İADE DAVALARI

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş Kanunu’nun 18.maddesinde de işverenin iş akdinin feshi için geçerli nedene dayanma zorunluluğu vurgulanmıştır. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihte işletmesel bir kararın bulunması zorunlu tutulmuştur. Bu fesih türlerinde fesih, alınan işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmektedir. Mahkeme feshin geçerliliğini değerlendirirken işletmesel bir karar alınıp alınmadığını göz önünde tutacak, feshin geçerli olup olmadığının denetimini bu şekilde yapacaktır. 

İşletmesel nedenlere bağlı olarak karşımıza en sık çıkan fesih türlerinden biri de ekonomik nedenlerle/ istihdam fazlalığı nedeniyle iş akdinin feshedilmesidir. Bu fesih kararlarında işveren işyerinde işgücü ve personel fazlalığı meydana geldiğini ve bu nedenle feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamakla yükümlüdür. Feshin istihdam fazlalığı nedeniyle gerçekleştiğini öne süren işveren, bu konuda öncelikle işverenin işletmesel kararı bulunduğunu ortaya koymalıdır. Bu işletmesel kararda istihdamın daralmasına sebep olan etkenler yer almalıdır. Ekonomik olumsuzluklar nedeniyle istihdam fazlalığı meydana gelmeli, işveren bu kararı tutarlı şekilde uygulamalı, fesihte keyfi davranmamalı, ölçülü olmalı ve feshe son çare olarak müracaat edilmiş olmalıdır. Bu koşullara uyulmaması halinde fesih işlemi geçersiz olacaktır.

Kısacası, İş güvencesi hükümleri kapsamında, işverenin ekonomik gerekçelerle fesih yoluna gitmeden önce feshe son çare olarak başvurması gerekmektedir. İşveren fesih yoluna gitmeden önce fesihten kaçınma imkanlarına gitmelidir. Son çare olarak fesih yoluna başvurmak zorunda kalması halinde, bu konuda alacağı işletmesel kararı tutarlı şekilde uygulaması gerekmektedir. Bilindiği gibi feshin geçerliliğinde ispat yükü işverene aittir. İşveren feshe giderken dayandığı sebebin geçerli olduğun ortaya koyarak kanır yükümlülüğünü yerine getirmeli ve ekonomik sebeple işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır.

Feshin son çare olması ilkesi, işverenin feshe başvurmadan önce alabileceği ekonomik tasarruf yöntemlerine başvurmasını ifade etmektedir. Bu tedbirler işletmesel karar ve uygulamalarla gerçekleştirilir. Fazla çalışmaların kaldırılarak fazla mesai ile elde edilen işgücünü normal istihdam ile elde ederek çalışan sayısını korumak, çalışanların iş akdini feshetmeden çalışanlara başka bölümde çalışmam imkanı yaratmak, ve alınan bu tür işletmesel kararları tutarlı şekilde uygulamak vb. feshin son çare olması ilkesini açıklamaktadır. İşletmesel karar ve uygulanması, işletmesel gerekçenin işyerinde personel fazlalığı oluşup oluşturmadığı, işverenin tutarlı bir şekilde diğer tasarruf tedbirlerine başvurup başvurmadığı, tüm çabalara karşın feshin kaçınılmaz olup olmadığı bir bütün olarak inceleme konusudur. Örneğin işverenin  fesih öncesi ve sonrası 6 aylık dönemlerde yeni personel istihdam etmesi tutarlı bir davranış oluşturmayacaktır.

HİZMETLERİMİZ VE İLETİŞİM

Kocaeli-Gebze iş avukatı olarak iş akdinin feshi konularında uzman kadromuzla  müvekkillerimize hizmet sunmaktayız.

Daha detaylı bilgi edinmek için İstanbul'un Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Beykoz, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüp, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu ilçelerinde ve Kocaeli'nde avukatlık ve danışmanlık hizmeti veren Polatoğlu Hukuk Bürosu’nu ziyaret edebilir veya iletişim bölümünden bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Sitemizde yer alan tüm makaleler ve bilgilerin izinsiz çoğaltılması, paylaşılması yasaktır. Sitemizde yer alan tüm makalelerin ve yazıların tüm hakları Polatoğlu Hukuk Bürosuna aittir.


YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2008/1819

Karar Numarası: 2008/7843

Karar Tarihi: 08.04.2008

İŞLETMESEL KARARLAR SONUCU İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ

ÖZETİ: Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının Kablo üretim fabrikasında TGA kablo demetlerini yapan bölümde çalıştığını, Yönetim Kurulu kararı ile bu fabrikada TGA kamyonlarında kullanılan kablo demetlerine ilişkin üretim yapan birimin 20.04.2007 tarihi itibari ile kapatılmasına karar verildiğini, başka bölümde istihdam olanağı kalmadığını, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işletmenin, işyerinin gereklerinden oluşan nedenlerle 24.04.2007 tarihi itibari ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, emsal dosyada işyerinde yapılan keşif sonrası heyet bilirkişiden alınan rapora itibar edilerek, kapatılma kabul edilmekle birlikte, işverenin işçi çıkartılmasını gerektiren mali durumunda bir bozukluk olmadığı, davacının benzer işlerde istihdam olanağının araştırılmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece keşif sonrası alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek sonuca gidilmiştir. Ancak mahkemece varılan bu sonuç, işletme gerekleri ile fesihte izlenmesi gereken ve yukarda açıklanan ilkelere uygun değildir. Öncelikle işverenin aynı işkolunda iş gücünü ve işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren fesih tarihi ve sonrasına ait SSK kayıtları getirtilmeli, daha sonra işyerinde istihdam konusunda uzman bilirkişiler marifeti ile keşif yapılmalı, yukarda belirtilen ilkeler kapsamında işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksi inceleme ve yetersiz bilirkişi raporu ile hüküm kurulması hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.