Koronavirüs salgını nedeniyle kişisel ve toplumsal güvenlik tedbirlerini alma seferberliği yaşanan bir süreçteyiz. Hızla artan bu salgın ulusal ve uluslararası ölçekte kalabalık etkinliklerin iptali, okulların tatil edilmesi, yurtdışına giriş çıkışların sınırlandırılması, sosyal izolasyon gibi birçok önlemi de beraberinde getirdi. Bu süreçte Koronvirüs salgını, İş Hukuku hükümlerinde düzenlenen işçi ve işveren ilişkileri açısından da bazı sonuçlar doğuruyor. Hastalık riski nedeniyle çalışmak istemeyen işçilerin, işveren tarafından çalıştırılmaya devam ettiğini veya iş sözleşmesini sona erdiren işçinin hak ettiği tazminatlara ilişkin bazı problemler yaşadığını duyuyoruz. İşçinin çalıştığı işyerinde işin durması halinde işçinin hak ettiği ücret alacağının ne olacağına dair ortaya çıkan birtakım karışıklar da söz konusu. Bu nedenle Koronavirüs salgınını ve bu nedenle çalışma yaşamında ortaya çıkması muhtemel uyuşmazlıkları İş Hukuku hükümleri açısından değerlendirmekte fayda var.
Öncelikle belirtmek gerekir ki bu virüs salgını iş hukuku açısından zorlayıcı (mücbir) sebeptir. Mücbir Sebep kavramı, iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerde, Tarafların en az birisi bakımından, sözleşmenin başlangıcında mevcut olmayan ve sözleşme akdedilmesinden sonra ortaya çıkan, maruz kalan tarafın, Sözleşme ile üstlendiği edimi ifa etmesini engelleyen veya ifa etmesi beklenmeyecek, Tarafların kontrolü dışında ortaya çıkabilecek, mücbir sebebin belli bir süre devamı halinde taraflardan birine sözleşmeyi fesih hakkı verebilecek durum olarak nitelendirilmektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nda mücbir sebep işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. Maddenin 3. Bendinde:
“III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” ve
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25.Maddenin 3. Bendinde:
“III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”
Şeklinde düzenlemeler mevcuttur. Bununla birlikte yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesi, 24. Ve 25. Maddelerdeki bu düzenlemeleri tamamlar niteliktedir:
Yarım ücret
Madde 40- 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
SALGIN NEDENİYLE ÇALIŞILAN İŞYERİNDE İŞİN DURMASI HALİNDE İŞVEREN İŞÇİSİNE BİR HAFTA YARIM ÜCRET ÖDEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ ALTINDADIR. BİR HAFTA SONUNDA İŞ AKDİ SONLANDIRILABİLİR.
Bu durumda 40. Madde, salgın nedeniyle işçinin çalıştığı işyerinde işin durması halinde işverenin, çalıştırdığı işçisine bir hafta yarım ücret ödemek zorunda olduğunu düzenlemiştir. Ancak bu bir haftalık sürenin sonunda işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır. İşçi, bu bir haftanın sonunda yukarıda açıkladığımız 24. Maddede düzenlenen derhal fesih hakkına dayanarak iş sözleşmesini sonlandırabilir. Bu durumda kıdem tazminatını hak edip talep etme hakkı doğacaktır ancak ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
İŞVEREN HASTALIK RİSKİ NEDENİYLE ÇALIŞMAYAN İŞÇİSİNE BİR HAFTA BOYUNCA YARIM ÜCRET ÖDEME YÜKÜMLÜLÜLÜĞÜ ALTINDADIR. BİR HAFTA SONUNDA İŞ AKDİ SONLANDIRILABİLİR.
İşverenin işçisine bir hafta süreyle yarım ücret ödeme zorunluluğu olan bir diğer hal, koronavirüs nedeniyle hasta olmayan işçisinin hastalık riski nedeniyle çalışmamasıdır. Bu durumda da yine aynı şekilde bir haftanın sonunda işveren işçisine artık ücret ödemeyecektir. Bu halde işveren 25. Maddenin 3. Bendinde düzenlenen derhal fesih hakkına dayanarak –bir haftanın sonunda- iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işveren işçiye hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
ÜCRETSİZ İZİN ANCAK İŞÇİ VE İŞVERENİN ANLAŞMASI DURUMUNDA SÖZ KONUSU OLABİLİR. İŞVEREN, İŞÇİNİN ONAYINI ALMADAN İŞÇİYİ ÜCRETLİ İZNE ÇIKARABİLİR.
Bu süreçte karşımıza çıkacak bir diğer husus işçilerin ücretli/ ücretsiz izne çıkartılması durumudur. İşverenin tek taraflı aldığı kararla işçilerini ücretsiz izne çıkarma hakkı yoktur. İşçinin rızası alınmadan ücretsiz izne çıkarılması fesih anlamına gelecektir ve işe iade davası açma süreleri işlemeye başlayacaktır. Bununla birlikte ücretsiz izne çıkmaya rıza gösteren işçi bundan sonra da rızasıyla bağlı olacaktır. Yani ücretsiz izin uygulaması işçi ve işverenin anlaşması durumunda söz konusu olacaktır. Ancak işveren almış olduğu tek taraflı kararla işçileri ücretli izne çıkartabilir. Bu durumda işçinin onayı aranmayacaktır.
HİZMETLERİMİZ VE İLETİŞİM
Kocaeli-Gebze iş avukatı olarak iş akdinin feshi konularında uzman kadromuzla müvekkillerimize hizmet sunmaktayız.
Daha detaylı bilgi edinmek için İstanbul'un Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Beykoz, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüp, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu ilçelerinde ve Kocaeli'nde avukatlık ve danışmanlık hizmeti veren Polatoğlu Hukuk Bürosu’nu ziyaret edebilir veya iletişim bölümünden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Sitemizde yer alan tüm makaleler ve bilgilerin izinsiz çoğaltılması, paylaşılması yasaktır. Sitemizde yer alan tüm makalelerin ve yazıların tüm hakları Polatoğlu Hukuk Bürosuna aittir.