Background
Buket Polatoglu

İŞLETMESEL NEDENLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİNDE İŞE İADE DAVALARI VE EMSAL YARGITAY KARARI

İŞLETMESEL NEDENLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİNDE İŞE İADE DAVALARI VE EMSAL YARGITAY KARARI

İŞLETMESEL NEDENLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİNDE İŞE İADE DAVALARI VE EMSAL YARGITAY KARARI

İŞLETMESEL NEDENLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİNDE İŞE İADE DAVALARI VE EMSAL YARGITAY KARARI

İş Kanunu’nun 18. Maddesi feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığını düzenlemiştir. Buna göre iş akdini fesheden işveren, iş akdinin feshini geçerli sebebe dayandırmalıdır.

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

İşyerine ilişkin geçerli fesih nedenleri bu madde ile ortaya konulmuşsa da işletmenin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan sebeplerden ne anlaşılması gerektiği açıkça ortaya konmamıştır. Yargıtay kararlarının bu tür fesihlerde hangi kriterleri göz önünde tuttuğunu incelemek, feshin geçerliliği incelenirken nelere bakılması gerektiği hususunda yol gösterici olacaktır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihte işletmesel bir kararın bulunması zorunlu tutulmuştur. Mahkeme, işletmesel bir karar alınıp alınmadığını göz önünde tutacak, feshin geçerli olup olmadığının denetimini bu şekilde yapacaktır.  Yargıtay kararlarında işletmesel kararların önemi vurgulanmış, işletmesel kararlar için işletme içi ve işletme dışı şeklinde bir tasnif yapılmıştır.

“…İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebeplerişletme şı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümdazalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinddevlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme şı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme şı sebeplerişletme gereklerine dayanan fesih için, ancakbu sebeplerişyerindişgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzederİşveren, işletme şı sebeplerin zorunlu kılğı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerindazalmaya yol açtığını göstermelidir…”


“…İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahadaldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdırBu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimddeğişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılmasıişyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi  işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir…” (9. Hukuk Dairesi, 2019/166 E. , 2019/12182 K.)

Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere iş akdinin işletmesel bir karara dayanarak feshedilmesi önemlidir. İş Kanunu’nun bu konudaki hükmü çok açık olmadığından Yargıtay kararları işletmesel nedenle iş akdinin feshedilmesinde feshin geçerli olup olmadığı incelenirken yol göstericidir. İşveren tarafından işletmesel karar nedeniyle iş akdinin feshindeki bir diğer temel husus, kararın zaruri ve keyfiyetten uzak olması yani feshin son çare olması ilkesine uygun olmasıdır.

 

HİZMETLERİMİZ VE İLETİŞİM

Kocaeli iş avukatı olarak iş akdinin feshi konularında uzman kadromuzla  müvekkillerimize hizmet sunmaktayız.

Daha detaylı bilgi edinmek için İstanbul'un Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Beykoz, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüp, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu ilçelerinde ve Kocaeli'nde avukatlık ve danışmanlık hizmeti veren Polatoğlu Hukuk Bürosu’nu ziyaret edebilir veya iletişim bölümünden bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Sitemizde yer alan tüm makaleler ve bilgilerin izinsiz çoğaltılması, paylaşılması yasaktır. Sitemizde yer alan tüm makalelerin ve yazıların tüm hakları Polatoğlu Hukuk Bürosuna aittir.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2009/21799

Karar Numarası: 2010/20702

Karar Tarihi: 28.06.2010

İŞLETMESEL KARARLAR SONUCU İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI

ÖZETİ: Davalı işveren, finansal kriz ve ciro azalması nedeni ile istihdam azaltılması kararı almış ve Toplu İşçi Çıkarma kuralı gereğince 25 işçinin çıkarılacağını kurumlara bildirmiş ve bu kapsamda davacının iş sözleşmesini feshetmiştir. Davalı ayrıca yeni organizasyon şeması da sunmuştur. İstihdam azaltılması kararı ile işyerinde istihdam fazlalığı meydana geleceği açıktır. Öncelikle alınan bu karar ile kaç işçi çıkarıldığı, yeni işçi alınıp alınmadığı, davacının istihdam fazlası olup olmadığının işyerinde bilirkişi marifeti ile keşif yapılarak araştırılması gerekir. Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme olanağı olup olmadığı somut olarak araştırılmalıdır. Mahkemece bu konuda araştırma yapılmaksızın davanın kabulüne karar verilmiştir. Bunun içinde işverenin tüm işyerlerine ait çalışan kayıtları incelenmeli, SSK işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı, alınan veya istihdam azaltılan işyerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın kabulü hatalıdır.

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin sürekli artan finansal krizden dolayı zorunlu hale gelen tasarruf tedbirleri dikkate alınarak ekonomik nedenlerle nedeni ile feshedildiğini, davalı şirketin ciro azalması nedeni ile tedbirler aldığını, yeninden yapılandığını, bu nedenle toplu işçi çıkarma bildiriminde bulunduğunu, feshin işletme ve işyeri gereklerine dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, zarar etmenin tek başına fesih sebebi olamayacağı gibi ciro düşmesinin de feshi geçerli kılmayacağı, işçi çıkartılmasını gerektiren nedenlerin kanıtlanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı somut olarak araştırılmalı, kısaca feshin son çare olması ilkesi incelenmelidir. İşletme, işyeri ve iş gereklerinin, iş sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde istihdam edilme imkânına somut olarak etki etmesi şarttır. İşçinin işverenin aynı işyerinde başka bir bölümünde veya başka bir işyerinde çalıştırılma olanağının somut olarak araştırılması gerekir. İşçinin başka bölümde veya işyerinde değerlendirme olanağı var ise, işletme gereklerine dayalı fesih geçersiz olacaktır.

Sürekli artan finansal krize karşı önlem olarak istihdam azaltılması kararı, kurucu bir işveren kararıdır. Kurucu işveren kararı yasal temelini sözleşme ve işverenin girişim özgürlüğünde bulur. Kurucu işveren kararında istihdam fazlalığı meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır.

Dosya içeriğine göre davalı işveren, finansal kriz ve ciro azalması nedeni ile istihdam azaltılması kararı almış ve Toplu İşçi Çıkarma kuralı gereğince 25 işçinin çıkarılacağını kurumlara bildirmiş ve bu kapsamda davacının iş sözleşmesini feshetmiştir. Davalı ayrıca yeni organizasyon şeması da sunmuştur. İstihdam azaltılması kararı ile işyerinde istihdam fazlalığı meydana geleceği açıktır. Öncelikle alınan bu karar ile kaç işçi çıkarıldığı, yeni işçi alınıp alınmadığı, davacının istihdam fazlası olup olmadığının işyerinde bilirkişi marifeti ile keşif yapılarak araştırılması gerekir. Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme olanağı olup olmadığı somut olarak araştırılmalıdır. Mahkemece bu konuda araştırma yapılmaksızın davanın kabulüne karar verilmiştir. Bunun içinde işverenin tüm işyerlerine ait çalışan kayıtları incelenmeli, SSK işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı, alınan veya istihdam azaltılan işyerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın kabulü hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.06.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.