İş Kanunu’un 18. Maddesi işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayanması zorunluluğunu düzenlemiştir. Feshin geçerli nedene dayanması zorunluluğu iş güvencesinin temel ilkelerindendir. Bu düzenleme, en az altı (6) aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu şeklindedir. Bununla birlikte kanunda, “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebep” tanımı açık ve net şekilde ortaya konulmamıştır. Bu nedenle iş akdinin feshinin geçerli olup olmadığı hususundaki değerlendirmelerde Yargıtay Kararlarında hangi ölçütlerin değerlendirildiğine bakmak faydalı olacaktır.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışından kaynaklanan sebepler; beklenenden düşük performansa sahip olma, iş verimliliğinin giderek düşmesi, kendini geliştirme ve öğrenme konusundaki isteksizlik/ yetersizlik, ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma vs. gibi çeşitlendirilerek sıralanabilir. Burada önemli olan, işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshedilmesinde bu aşamaya kadar gelen süreçte işyerinde objektif ölçütlere dayanan bir performans değerlendirme sisteminin olup olmadığı ve feshe ilişkin usullere uyulup uyulmadığıdır.
Performansa dayalı iş akdinin feshi için işyerinde önceden belirlenmiş ve çalışana tebliğ edilmiş objektif performans değerlendirme kriterlerinin olması gerekmektedir. Bu kriterler işyerine özgü olmalıdır ve çalışanların görev alanlarının niteliklerine göre belirlenirken (denkler arası) eşitlik ilkesine uygun davranılmalıdır. Çalışma verimliliğinin ve performansının düşük olduğu saptanan çalışana, buna ilişkin geri bildirim ve uyarı yapılmalı, bununla birlikte düşük performanslı çalışana bu performansını artırmak için eğitim, danışma, çalışma verimini artırmaya yönelik kişisel olanaklar ve alternatifler işveren tarafından sağlanmalıdır. İşverenin tüm bunları sağlaması halinde çalışan gerekli çabayı ve gelişimi göstermiyorsa performans düşüklüğüne bağlı fesih ancak o zaman söz konusu olur. Tüm bunlar iş akdinin feshedilmesinde gözetilen “feshin son çare olması” ilkesini ifade etmektedir. Ayrıca çalışanın performans düşüklüğü değerlendirilirken bu durumun devamlılık arz edip etmediğine dikkat edilmeli, kısa süreli ya da anlık dalgalanmalar feshe gerekçe yapılmamalıdır. Yargıtay kararlarında düşük performans nedeniyle iş akdinin feshedilmesinde feshin geçerli olup olmadığı konusunda değerlendirilen kriterlerden bazıları şunlardır:
- İşyerinde işçinin performansını ve verimliliğini ölçmek için objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğunu
- Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü olmasının gerektiği
- Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olmasının gerektiği
- Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçların geçerli neden için yeterli kabul edilemeyebileceği
- Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli neden olmamasının gerektiği
- İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli nedenin söz konusunun olabileceği
- Feshin geçerli nedene dayandığını kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmasının, işçiye tebliğ edilmesinin, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği
HİZMETLERİMİZ VE İLETİŞİM
Kocaeli-Gebze iş avukatı olarak iş akdinin feshi konularında uzman kadromuzla müvekkillerimize hizmet sunmaktayız.
Daha detaylı bilgi edinmek için İstanbul'un Adalar, Arnavutköy, Ataşehir, Avcılar, Bağcılar, Bahçelievler, Bakırköy, Başakşehir, Bayrampaşa, Beşiktaş, Beylikdüzü, Beyoğlu, Büyükçekmece, Beykoz, Çatalca, Çekmeköy, Esenler, Esenyurt, Eyüp, Fatih, Gaziosmanpaşa, Güngören, Kadıköy, Kağıthane, Kartal, Küçükçekmece, Maltepe, Pendik, Sancaktepe, Sarıyer, Silivri, Sultanbeyli, Sultangazi, Şile, Şişli, Tuzla, Ümraniye, Üsküdar, Zeytinburnu ilçelerinde ve Kocaeli'nde avukatlık ve danışmanlık hizmeti veren Polatoğlu Hukuk Bürosu’nu ziyaret edebilir veya iletişim bölümünden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Sitemizde yer alan tüm makaleler ve bilgilerin izinsiz çoğaltılması, paylaşılması yasaktır. Sitemizde yer alan tüm makalelerin ve yazıların tüm hakları Polatoğlu Hukuk Bürosuna aittir.
EMSAL YARGITAY KARARI:
“…4857 sayılı Kanun'un 20/2. maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 tarihli ve 2007/29752 esas, 2008/7448 karar sayılı ilamımız). 4857 sayılı Kanunu’nun 18. Maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları iş yerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o iş yerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli sebep söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İş yerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli sebep olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildikten sonra aynı tarihli sulh ve ibra anlaşması başlıklı bir belge imzalandığı, burada da iş sözleşmesinin davalı tarafça 17. madde uyarınca sona erdirildiği yazmasının yanısıra bu sözleşmenin işverenin feshini ortadan kaldırmadığı, iş sözleşmesinin ikale ile sona ermediği, performans ve çalışma disiplinine bağlı fesih ise davacıdan savunma alınmadan, belirlenmiş geçerli performans kriterleri sunulmadan yapılmakla usulüne uygun ve geçerli sebebin ispatlanamadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekirken fesihten sonra düzenlenen sözleşmeye dayanılarak davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (YARGITAY 22. Hukuk Dairesi, 2015/12614 E., 2015/16906 K.)